In steeds meer personeelsadvertenties wordt gezocht naar medewerkers met ‘passie’. In het FD van 2 februari werd hier in een uitgebreide column aandacht aan besteed. Aan de inhoud van de column was vooral bijgedragen door trainers & coaches die het belang van passie op de werkvloer onderschreven en uiteraard aangaven dat zij over programma’s beschikken waarmee ‘passie’ weer opbloeide.
Passie heeft het tot modewoord geschopt, dat mag duidelijk zijn. Hoewel er diverse betekenissen van passie bestaan, zal gemikt worden op een hoge intrinsieke motivatie van gezocht personeel op talrijke functies. Ik kan me althans niet voorstellen dat mensen gezocht worden die het lijden van Christus (de eerste betekenis van passie) voor zichzelf willen verwezenlijken op de werkvloer. Op basis van het gegeven dat de vraag om passie in deze tijd zo nadrukkelijk naar voren komt, kunnen we vaststellen dat de passiespiegel bij de gemiddelde bedrijven zo laag is dat deze extern moet worden ingekocht en dat nu zelfs medewerkers gezocht worden die hier in ruime mate over beschikken.
Dit roept bij mij twee verschillende vragen op. Ten eerste vraag ik mij af in hoeverre het opportuun is dat een bedrijf het eigen gebrek aan passie op medewerkers mag verhalen. Maar vooral vraag ik me af of er wel voordelen zijn om passie binnen een bedrijf te willen halen. Bij antwoord op de eerste vraag zet ik vraagtekens bij de bedrijfsmoraliteit die leidt tot het uitmelken van passie ter eigener belang. Als coach met een passie voor zingeving, bevreesd mij deze kortzichtigheid die eenvoudig laat vergelijken is met de versnelde uitputting van de aardse fossiele brandstoffen en de overbevissing. Zijn we maatschappelijk inmiddels zover ontwikkeld dat we de laatste druppels olie uit de aarde knijpen en de passie uit nieuw binnen te halen medewerkers? Met plezier zou ik dergelijk management enkele concrete voorstellen willen doen om de passiespiegel binnen hun organisatie zodanig te verhogen, dat iedereen in de periferie van hun organisatie geïnspireerd raakt. Waar passie nu een schaarste is, zie ik passie liever als subtiel bijproduct van een organisatie.
De tweede vraag is lastiger te beantwoorden. Iemands passie is overeenkomstig iemands karakterstructuur en persoonlijkheid. Deze kan worden gezien als een welhaast onuitputtelijke interne gedrevenheid die zich manifesteert als een maatschappelijk herkenbaar en bruikbaar talent. Daarmee kwalificeert het begrip passie zich als een emotionele drijfveer. Daarbij impliceert ieder talent een zeker gebrek en een aantal blinde vlekken. Passie inkopen impliceert dus het binnenhalen van toekomstige deceptie. Een teleurstelling die manifest wordt zodra het verlangen is gerealiseerd. In rede en redelijkheid vraag ik me af wat op termijn de bruikbaarheid is van deze emotionele verslaving die we passie noemen? Zeker als we deze verslaving ook, slechts vanuit een economisch belang, nog voeden en tot maximale proporties willen laten uitgroeien en exploiteren.
Of durven we het aan om ieders passie, ieders te talent te zien als een vermogen dat primair gebruikt dient te worden voor de mogelijke psychologische evolutie van de mens. Als we dat durven, dan kan dient iemands passie te worden gebruikt voor werkelijke en wezenlijke persoonlijke groei. De passie wordt dan naar binnen gericht in plaats van extern uitgenut en uitgeput. Dit begint met het verhogen van iemands vermogen om iedere handeling met aandacht uit te voeren. Aandacht, die alleen maar kan ontstaan als product van de samenwerking tussen competentie en intelligentie. Iedere handeling die op deze manier wordt uitgevoerd is zeer voedend voor onze beleving dat we zowel zinvol als zingevend bezig zijn. Op deze manier is emotie het resultaat van de handeling, in plaats van de brandstof. Het kost iets meer inspanning om dit te realiseren, consumeren is inderdaad eenvoudiger. Investeren in focus, aandacht en overzicht levert wel een langere houdbaarheidsdatum op. Voor de organisatie, de medewerkers en de klanten van deze organisatie.
